Das Sprichwort „Mitarbeiter sind das Kapital eines Unternehmens“ kommt nicht von ungefähr. Unternehmen leben nicht nur von faktischen und betriebswirtschaftlichen Zahlen, sondern auch von Organisationsstrukturen, in denen sich Menschen entsprechend ihren Stärken entfalten können. Die Aufgabe eines Unternehmers ist es daher die Stärken ihrer Mitarbeiter zu erkennen,  zu fördern und einzusetzen, um individuelle Höchstleistungen entstehen zu lassen. Mitarbeiterförderungsgespräche sind dafür ein hilfreiches Instrument.

6 Schritte für die Mitarbeiterförderung

 1.    SOLL-Kompetenzen festlegen

Dieser Prozessschritt findet noch vor der Umsetzung eines Gesprächs zur Mitarbeiterförderung und der späteren Durchführung einer Schulung statt. In dieser Phase legt die Unternehmensführung die benötigten Kompetenzen auf der Basis der stattfindenden Prozesse der einzelnen Arbeitsbereiche fest. Hier empfiehlt sich die Anwendung von Kompetenzklassen, z.B. die Einteilung in fachliche Kompetenzen, Methodenkompetenzen, persönliche und soziale Kompetenzen oder Managementkompetenzen. Entsprechend der Rolle im Arbeitsbereich, können dann die einzelnen Ausprägungen der dafür benötigten Kompetenzen bewertet werden: z.B. schwach ausgeprägt, teilweise ausgeprägt, gut ausgeprägt und sehr gut ausgeprägt.

2.    IST-Kompetenzen ermitteln

In dieser Phase werden die IST-Stände der Mitarbeiterkompetenzen mithilfe von Gesprächen zur Mitarbeiterförderung ermittelt. Der Mitarbeiter schätzt seine Stärken und Schwächen selbst ein, während die Führungskraft per Fremdeinschätzung seine Beurteilung über den Mitarbeiter abgibt. Dokumentiert werden die Ergebnisse in einem Protokoll, das die beiden IST-Bewertungen als auch die Abweichungen vom SOLL-Profil sowie die vereinbarten Maßnahmen zur Verminderung der Abweichungen enthält.

3.    Schulungsmaßnahmen festlegen

Bevor Maßnahmen und Schulungen konzipiert werden können, müssen zwei Bedarfsarten zu berücksichtigt werden. Einmal die Bedarfe, die sich aus dem SOLL-/IST-Kompetenzabgleich ergeben und die Bedarfe, die aufgrund der Unternehmensziele vorgegeben werden. Beide Bedarfsarten müssen in die Maßnahmenkataloge einfließen.

4.    Schulungsmaßnahmen gestalten

Das Spektrum von Schulungsmaßnahmen ist groß. So sind z.B. training on the job, ein internes Praktikum, eine externe Schulung, die Begleitung durch externe Spezialisten oder eine umfangreiche Aus- oder Weiterbildung möglich.

Eine wichtige Entscheidungsgrundlage für die Art der Maßnahme ist das vorhandene Budget.

5.    Schulungsmaßnahmen umsetzen

In dieser Phase werden die vereinbarten Maßnahmen umgesetzt. Das heißt, dass die Schulungen organisiert und durchgeführt werden. Optimale Rahmenbedingungen stehen hier im Mittelpunkt, um den Teilnehmern einen spürbaren Lernerfolg zu ermöglichen.

6.    Wirksamkeit und Nutzen der Maßnahmen messen

Um nachzuweisen, dass die durchgeführten Maßnahmen erfolgsversprechend waren, sind Lernfortschrittskontrollen wichtig. Mit ihnen soll die Auswirkung der Maßnahme auf den Arbeitsalltag gemessen werden. Nachweisverfahren sind z.B. schriftliche Tests, mündliche Bewertungen oder eine systematische Abfrage der Einschätzung der Auswirkung beim Mitarbeiter und der Führungskraft.

Möchten Sie mehr zum Thema Kompetenzmanagement und Mitarbeiterförderung erfahren, dann besuchen Sie das Praxisseminar „Wissensmanagement – Wissensorientierte Unternehmensführung in Bildungsorganisationen“ der CERTQUA GmbH (www.certqua.de).

 

Erfolgsfaktor Mitarbeiterförderung – So fördern Sie Mitarbeiter zielgerichtet

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