Neben einem zielgerichteten betriebswirtschaftlichen Management, leistet auch das Management von Mitarbeiterkompetenzen einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Denn nur, wenn die Kompetenzen eines jeden Mitarbeiters erfasst, transparent gemacht, gefördert und genutzt werden, können bestehende und zukünftige Aufgaben und Herausforderungen erfolgreich bestritten werden. Auch ISO 9001:2015 nimmt auf das Management von Kompetenzen Rücksicht und spiegelt dies im geforderten Wissensmanagement wieder. Um die benötigten Kompetenzen abzuleiten, braucht es ein ganzheitliches Prozessmanagement und dokumentierte Tätigkeiten und Aktivitäten. Zudem muss das Kompetenzmanagement selbst auch als Prozess aufgebaut und in die Personalentwicklung integriert werden, um wirksam zu sein. Doch wie lässt sich das Kompetenzmanagement in das Prozessmanagement integrieren und welche Schritte sind notwendig, um Kompetenzen zu identifizieren, festzulegen und zu nutzen?

Kompetenzmanagement in das Prozessmanagement integrieren

Kompetenzmanagement gehört nicht direkt zu den wertschöpfenden Prozessen. Daher steht zu Anfang die Entscheidung, ob Kompetenzmanagement als Supportprozess dienen soll oder ob Kompetenzmanagement als Managementprozess zum Leiten, Lenken und Führen des Unternehmens nutzbar gemacht werden soll. Zur Einführung stehen die Wege Top-Down oder Bottom-Up zur Verfügung. Durch die Top-Down Einführung wird eine hohe Aufmerksamkeit in den Führungsetagen erzielt. Hier werden die notwendigen Kompetenzen unmittelbar auf die Unternehmensziele bezogen und nachweisbar gemacht. Wird die Einführung Bottom-Up vorgenommen, startet der Prozess meist durch eine Initiative auf der Mitarbeiterebene. Dies hat zum Vorteil, dass das Kompetenzmanagement eine breite Akzeptanz finden kann.

Ist die Entscheidung für die Integration gefallen, sollte noch das Prozessziel des Kompetenzmanagements formuliert werden. Dies könnte z.B. beinhalten, dass das Kompetenzmanagement dazu beiträgt, den Aufbau, die Aufrechterhaltung und die Weiterentwicklung der Kompetenzen aller Mitarbeiter zu fördern und somit auch hilft Unternehmensziele zu erreichen und letztendlich Erfolg zu haben.

6 Schritte, um Kompetenzen zu identifizieren, festzulegen und zu nutzen

  1. Soll-Kompetenzen festlegen: In diesem ersten Schritt geht es darum, auf Grundlage der Prozesse und der darin stattfindenden Tätigkeiten und Aktivitäten die benötigten Kompetenzen festzulegen. Hilfreich dabei ist es, die Kompetenzen anhand der vier Kompetenzklassen Fachliche Kompetenz, Methodenkompetenz, Persönliche und soziale Kompetenz sowie Führungskompetenz zu erörtern. Sind die einzelnen Kompetenzen festgelegt, gilt es die Ausprägungen für die einzelnen Rollen im Prozess zu definieren (z.B. schwach ausgeprägt, gut ausgeprägt und sehr gut ausgeprägt).
  2. IST-Kompetenzen ermitteln: Um die vorhandenen Kompetenzen bei jedem Mitarbeiter individuell zu ermitteln, haben sich Mitarbeiterfördergespräche bewährt. Für dieses Gespräch nimmt der Mitarbeiter in Vorbereitung eine Selbsteinschätzung seiner Kompetenzen und die Führungskraft eine Fremdeinschätzung der Kompetenzen des Mitarbeiters vor und gleicht sie mit . Im Gespräch selbst können dann mögliche Differenzen zwischen IST- und SOLL-Kompetenzen aufgedeckt und protokolliert werden.
  3. Schulungen festlegen: Aus den Ergebnissen der Mitarbeiterfördergesprächen und aus Bedarfen, die aufgrund der Unternehmensziele von der Unternehmensleitung vorgegeben werden, werden nun die Schulungen festgelegt. Sie können z.B. in einem Katalog festgehalten werden.
  4. Schulungen konzipieren: Neben der inhaltlichen Schulungsfestlegung müssen nun auch die Schulungsformate konzipiert werden. Hier stehen Schulungsarten wie z.B. training on the job, Praktika, Inhouseschulungen, externe Schulungen oder umfangreiche Aus- oder Weiterbildungen in Zusammenarbeit mit externen Partnern zur Auswahl. Darüberhinaus sollten die Schulungen finanziell kalkuliert werden.
  5. Schulungen umsetzen: Nach der Schulungskonzeption folgt die Umsetzung. Das bedeutet, dass die Schulungen organisiert und durchgeführt werden.
  6. Wirksamkeit und Nutzen der Maßnahmen darstellen: Im letzten Schritt steht die Nachweiserbringung, dass die Schulungen erfolgreich waren und das Gelernte umgesetzt wurde. Als Lernfortschrittskontrollen können schriftliche Tests, mündliche Bewertungen und die Befragung der Einschätzung der Auswirkung der Schulung beim Mitarbeiter und seiner Führungskraft sein. Im direkten Zusammenhang zum Lernerfolg steht auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Schulung (Dozent, Inhalt, Räumlichkeiten etc.).

Wird das Kompetenzmanagement langfristig in die Geschäftsprozesse integriert, können so Wünsche und Stärken jedes einzelnen Mitarbeiters eingebracht werden. Das stärkt nicht nur den Erfolgskurs des Unternehmen, sondern auch die intrinsische Motivation der Mitarbeiter. Denn nur motivierte und leistungsbereite Mitarbeiter können einen echten Vorteil bringen.

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Bildquelle: www.clipdealer.com

Mit Kompetenzmanagement zum Erfolg
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